ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Ana tinha dois anos de trabalho na empresa, exercendo um cargo de nível médio e evoluindo na carreira, quando o novo chefe chegou. No início ele se mostrou “gente boa”, porém, em poucos meses, começou a fazer insinuações, gracinhas, cobranças excessivas, mudanças de turno, invasões do computador pessoal dela, falar com agressividade e tratá-la com ignorância.

Nas atitudes dele ficava claro que as agressões tinham relação com o cumprimento de metas, e ele fazia questão de deixar claro que a outra alternativa era Ana pedir demissão.

Ela passou a sentir dor de cabeça, choro constante, insegurança, insônia, preocupação excessiva, angústia, ansiedade e pânico. Passou a fazer tratamento com psicólogo e psiquiatra e a usar medicação. Os profissionais emitiram laudos relacionando o adoecimento ao trabalho.

Durante oito meses ela aguentou a situação. Com a piora do quadro, pediu demissão e, poucas semanas depois de sair daquele ambiente tóxico, os sintomas diminuíram. Passou a dormir melhor, teve a medicação reduzida pelo médico e voltou a se sentir segura para conviver com outras pessoas.

Mas Ana não se calou: procurou um advogado trabalhista, ajuizou ação contra a empresa e obteve indenização por danos morais decorrentes do assédio. Meses depois, soube que o chefe havia sido dispensado por justa causa.

Entenda e ajude a combater esse mal. O material original da apresentação pode ser baixado aqui:

O que caracteriza o assédio moral

O assédio moral no trabalho é um processo de violência psicológica que expõe a pessoa, de forma repetida ou sistemática, a humilhações, constrangimentos, isolamento, desqualificação ou abuso do poder diretivo, degradando o ambiente de trabalho e atingindo sua dignidade.

Em geral, a reiteração distingue o assédio moral de um conflito pontual. Isso não significa que um ato isolado grave seja permitido: ele pode configurar ofensa, discriminação, assédio sexual, ilícito civil, falta trabalhista ou até crime, gerando responsabilização mesmo sem repetição.

Não é indispensável demonstrar que o agressor tinha a finalidade específica de excluir a vítima. O contexto, a repetição, a gravidade, os efeitos e o abuso do poder são avaliados em conjunto. Também existe assédio moral organizacional quando métodos de gestão, cobranças ou políticas empresariais submetem coletivamente os trabalhadores a medo, humilhação ou pressão abusiva.

A cobrança de metas, a avaliação de desempenho e a orientação profissional fazem parte do poder diretivo. Tornam-se ilícitas quando praticadas com ameaças, exposição vexatória, discriminação, metas deliberadamente impossíveis, punições humilhantes ou pressão destinada a forçar o desligamento.

Condutas que podem indicar assédio moral

• rigor excessivo e tratamento agressivo;
• tarefas inúteis, degradantes ou estranhas à função com propósito humilhante;
• isolamento, inatividade forçada ou retirada injustificada de instrumentos de trabalho;
• desqualificação, gritos, apelidos, gestos ofensivos ou críticas públicas;
• ameaças explícitas ou veladas e insistência para que a pessoa peça demissão;
• exposição ao ridículo ou divulgação de doenças, intimidade e problemas pessoais;
• metas impossíveis, ranking vexatório ou punições por produtividade;
• controle abusivo do tempo de banheiro;
• instruções contraditórias, referência a erros imaginários ou boicote de informações e materiais;
• mudança injustificada de horário, sala, função ou condições de trabalho para constranger;
• discriminação ou perseguição relacionada a sexo, raça, idade, deficiência, orientação sexual, religião, gravidez, saúde ou atuação sindical.

Responsabilidade da empresa e direitos da vítima

O empregador deve manter ambiente de trabalho saudável, prevenir riscos e responder pelos atos de seus empregados e prepostos no exercício do trabalho. A responsabilidade pode gerar indenização por dano moral e material, ressarcimento de despesas, pensionamento quando houver redução da capacidade e outras medidas adequadas ao caso.

Se a conduta tornar impossível a continuidade do vínculo, o empregado pode pedir rescisão indireta, observadas as hipóteses do art. 483 da CLT. Quando o assédio ou a organização do trabalho causa ou agrava doença, também pode haver reconhecimento de doença ocupacional, com consequências previdenciárias e trabalhistas, desde que demonstrado o nexo causal ou concausal.

A prova pode ser formada por mensagens, e-mails, gravações realizadas por um dos participantes, documentos, metas, registros de denúncias, testemunhas, prontuários e perícia. Laudos médicos e psicológicos são relevantes para demonstrar o adoecimento, mas o reconhecimento jurídico depende do conjunto das provas.

Prevenção: CIPA e riscos psicossociais

A Lei nº 14.457/2022 determinou que empresas obrigadas a constituir CIPA adotem regras de conduta, procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apuração com garantia de anonimato e capacitação periódica sobre assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.

Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais considere expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Sobrecarga, assédio, baixa autonomia, falta de apoio, violência e organização inadequada do trabalho devem ser identificados, avaliados e prevenidos dentro do GRO e do PGR, conforme a realidade da organização.

Convenção 190 da OIT

A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho estabelece parâmetros para eliminar a violência e o assédio no mundo do trabalho. Em 29 de agosto de 2026, o Brasil ainda não havia concluído sua ratificação; por isso, ela serve como importante referência internacional, mas não possui no país a mesma força jurídica de uma convenção ratificada e promulgada.

Base legal: Constituição Federal, arts. 1º, III, 5º, V e X, e 7º, XXII e XXVIII; CLT, arts. 157, 223-A a 223-G, 483 e 818; Código Civil, arts. 186, 187, 927, 932 e 933; Lei nº 14.457/2022; Lei nº 8.213/1991; NR-1 e NR-17.

Texto original de Claudinei Jung. Conteúdo jurídico atualizado em 29 de agosto de 2026.